Pageviews:

Employee Stock Ownership Plan (ESOP) என்பது, நிறுவனம் நன்றாக செயல்பட்டால், பணியாளர்களுக்கு நிறுவன பங்குகளை வழங்கி அவர்களுக்கு நன்மை தரும் திட்டமாகும். ESOP-களை பங்குச் சந்தையில் பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனங்களும் (public companies), பட்டியலிடப்படாத தனியார் நிறுவனங்களும் வழங்கலாம். இரண்டு நிலையிலும், பங்குகள் vest ஆன பிறகு, நிறுவனம் அவற்றை மீண்டும் வாங்கினாலும், அல்லது வேறு நிறுவனம் அந்த நிறுவனத்தை வாங்கி, ஒப்பந்தத்தின் போது பணியாளர் பங்குகளை வாங்கினாலும், பணியாளர்கள் அதன் மதிப்பைப் பெற முடியும். தனியார் நிறுவனங்களில், பணியாளர்கள் IPO-க்கு காத்திருந்து பங்குச் சந்தையில் விற்கலாம் அல்லது பட்டியலிடப்படாத பங்குகளுக்கான சிறப்பு தளங்களை (அமெரிக்காவில் Forge Global, EquityZen; இந்தியாவில் UnlistedZone, EquityBay) பயன்படுத்தலாம்.

ESOP-கள் பிரபலமாக உள்ளன, ஏனெனில் அவை:

நிறுவன வெற்றியுடன் பரிசுகளை இணைத்து, பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கின்றன
Vesting விதிகள் மூலம் பணியாளர்களை தக்கவைக்க உதவுகின்றன
பணியாளர்கள் மற்றும் உரிமையாளர்களின் இலக்குகளை ஒரே பாதையில் இணைக்கின்றன

உண்மையான உதாரணம்: ஒரு startup நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு பொறியாளர், நான்கு ஆண்டுகளில் vest ஆகும் ESOP-களைப் பெறலாம். நிறுவனத்தின் மதிப்பு அதிகரித்து, அது பங்குச் சந்தையில் பட்டியலிடப்பட்டால், அந்த பங்குகள் பெரும் மதிப்பாக இருக்கலாம். மாறாக, நிறுவனம் தோல்வியடைந்தால், அந்த பங்குகள் மதிப்பில்லாதவையாக மாறும் — எனவே ESOP-கள் அதிக ஆபத்தும், அதிக பலனும் தரக்கூடியவை.

பங்கு அடிப்படையிலான ஊதிய வகைகள்

Stock Options – ஒரு நிர்ணயிக்கப்பட்ட விலையில் (strike price) பங்குகளை பின்னர் வாங்கும் உரிமை. பங்கு விலை அந்த விலையை விட உயர்ந்தால் மட்டுமே மதிப்புள்ளது.
Restricted Stock Units (RSUs) – சில நிபந்தனைகள் பூர்த்தியான பிறகு வழங்கப்படும் பங்குகள்; வாங்கும் விலை தேவையில்லை.
Performance Shares – குறிப்பிட்ட இலக்குகள் (வருவாய், சந்தைப் பங்கு போன்றவை) அடைந்தால் மட்டுமே வழங்கப்படும் பங்குகள்.

ஒவ்வொரு வகைக்கும் பலன்களும் குறைகளும் உள்ளன. Stock options மிகப்பெரிய லாபத்தை தரலாம், ஆனால் மதிப்பில்லாமல் காலாவதியாகவும் ஆகலாம். RSUs, நிபந்தனைகள் பூர்த்தியானவுடன் உரிமையை உறுதி செய்கின்றன, ஆனால் பங்கு விலை அதிகரித்தால் குறைவான பலனே தரலாம். Performance shares, பரிசை நேரடியாக சாதனையுடன் இணைக்கின்றன, ஆனால் அடைவது கடினமாக இருக்கலாம்.

Vesting: பங்குகளைப் பெறும் முறை

Vesting என்பது, நீங்கள் அனைத்து பங்குகளையும் ஒரே நேரத்தில் பெறமாட்டீர்கள் என்பதைக் குறிக்கும். பொதுவான அட்டவணைகள்:

Time-based: உதா., நான்கு ஆண்டுகளில் ஆண்டுதோறும் 25%
Cliff: ஒரு வருடம் பங்குகள் இல்லை, பின்னர் ஒரு பெரிய அளவு விடுவிப்பு
Performance-based: இலக்குகள் அடைந்தால் மட்டுமே பங்குகள் vest ஆகும்

Vesting, பணியாளர்களை நிறுவன வெற்றியில் — சொல்வதற்கும் செயல்வதற்கும் — ஈடுபடுத்தி வைக்கிறது.

மஸ்க்–டெஸ்லா கதை

2018-இல், எலான் மஸ்க், டெஸ்லா மிகுந்த இலக்குகளை அடைந்தால் வழங்கப்படும் $56 பில்லியன் மதிப்புள்ள performance-based விருதைப் பெற்றார். பங்குதாரர்கள் அதை அங்கீகரித்தனர், ஆனால் 2024 தொடக்கத்தில், டெலாவேர் நீதிமன்றம், அது மிக அதிகமானது என்றும், மஸ்க்கிற்கு board-ஐ மீதான அதிக செல்வாக்கு இருந்தது என்றும் கூறி அதை ரத்து செய்தது.

இப்போது, டெஸ்லா கடுமையான EV போட்டி, வளர்ச்சி மந்தம், மற்றும் மஸ்க் பிற திட்டங்களில் கவனம் செலுத்துவது பற்றிய முதலீட்டாளர் கவலைகள் ஆகியவற்றை சந்திக்கிறது. 2025 ஆகஸ்டில், board, மஸ்க்கிற்கு $29 பில்லியன் இடைக்கால விருதை வழங்கியது — இது 96 மில்லியன் RSUs கொண்டது, டெஸ்லாவின் 2019 திட்டத்தின் கீழ். டெஸ்லா வழங்கிய இந்த ESOP விருதின் அம்சங்கள்:

வகை: RSUs — நேரடியாக வழங்கப்படும் பங்குகள், வாங்க தேவையில்லை
Vesting: இரண்டு ஆண்டுகள் senior executive ஆக இருக்க வேண்டும்
Lock-up: Vest ஆன பின், பெரும்பாலான பங்குகளை ஐந்து ஆண்டுகள் விற்க முடியாது
Fallback: 2018 விருது மீண்டும் வழங்கப்பட்டால், இந்த விருது ரத்து செய்யப்படும்

2018 விருதிலிருந்து மாறுபட்டு, இது retention-focused — முக்கியமான காலத்தில் மஸ்க்கை டெஸ்லாவில் தக்கவைத்திருக்க, குறிப்பிட்ட performance இலக்குகளை அடைவதற்காக அல்ல.

Retention RSUs-ஐ ஏன் பயன்படுத்த வேண்டும்?

பெரும் பணப்பலன்கள் இல்லாமல் தலைவர்களை தங்க வைக்க உதவுகின்றன
Vesting, காலப்போக்கில் உறுதியை உறுதி செய்கிறது
தலைவர்கள் விட்டு சென்றால் vest ஆகாத பங்குகள் பறிகொடுக்கப்படும்

மற்ற நிறுவனங்களும் இதேபோன்ற முறைகளை பயன்படுத்தியுள்ளன — 2021-இல் Apple, Tim Cook-க்கு retention RSUs வழங்கியது; Microsoft, Satya Nadella-க்கும் இதை செய்துள்ளது.

ஏன் ESOP-கள் முக்கியம்

Startups-க்கு, அதிக ஊதியமின்றி திறமைகளை ஈர்க்கும் வழி ESOP-கள். பெரிய நிறுவனங்களுக்கு, சிறந்த பணியாளர்களை தக்கவைக்க உதவும். மேலும், பணியாளர்கள் உரிமையாளர்கள் போல உணர்வதற்கும் உதவும். ஆனால், குறைகளும் உள்ளன. நிறுவன பங்கு விலை குறைந்தால், ESOP மதிப்பும் கடுமையாக குறையலாம். தனியார் நிறுவனங்களில், liquidity ஒரு சவாலாகும் — விற்க buyback, acquisition, IPO அல்லது பட்டியலிடப்படாத பங்கு தளங்களை பயன்படுத்த வேண்டும். மஸ்க்கின் வழக்கு, equity awards என்பது வெறும் ஊதியம் பற்றியது மட்டுமல்ல — அது திட்டம் பற்றியது என்பதைக் காட்டுகிறது. நோக்கம் தலைவர்களை தக்கவைத்திருக்க, அவர்களின் எதிர்காலத்தை நிறுவனத்துடன் இணைக்க, மற்றும் நிறுவனம் வென்றால் பரிசுகளை பகிர்வதாகும். இறுதியில், ESOP, RSU, மற்றும் performance shares ஆகியவை HR perks மட்டுமல்ல — ஒரு நிறுவனம் தனது முக்கியமான மனிதர்களை தக்கவைக்கிறதா அல்லது போட்டியாளர்களுக்கு இழக்கிறதா என்பதை தீர்மானிக்கும் கருவிகளாகும்.