Pageviews:

Employee Stock Ownership Plan (ESOP) ಅಂದ್ರೆ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಷೇರುಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ, ಕಂಪನಿ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಿದರೆ ಅವರು ಅದರ ಲಾಭ ಪಡೆಯುವಂತೆ ಮಾಡುವ ಯೋಜನೆ. ESOPಗಳನ್ನು ಪಬ್ಲಿಕ್ ಕಂಪನಿಗಳು (ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರವಾಗುವ ಷೇರುಗಳಿರುವ) ಮತ್ತು ಪ್ರೈವೇಟ್ ಕಂಪನಿಗಳು (ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರವಾಗದ) ಎರಡೂ ನೀಡಬಹುದು.
ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಷೇರುಗಳು ವೆಸ್ಟ್ ಆದ ಮೇಲೆ, ಕಂಪನಿ ಅವನ್ನು ಮರುಖರೀದಿಸಿದಾಗ ಅಥವಾ ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿ ಆ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಕೊಂಡುಕೊಂಡು ಒಪ್ಪಂದದ ಭಾಗವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಅರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ಪ್ರೈವೇಟ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು IPO ಗಾಗಿ ಕಾಯಬಹುದು ಅಥವಾ Forge Global ಮತ್ತು EquityZen (ಅಮೆರಿಕ) ಅಥವಾ UnlistedZone ಮತ್ತು EquityBay (ಭಾರತ) ಹೀಗೆ ಅನ್ಲಿಸ್ಟೆಡ್ ಷೇರುಗಳಿಗಾಗಿ ಇರುವ ವಿಶೇಷ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

ESOP ಗಳು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿರುವ ಕಾರಣಗಳು:

ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಬಹುಮಾನಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತವೆ
ವೆಸ್ಟಿಂಗ್ ನಿಯಮಗಳ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮಾಲೀಕರ ಗುರಿಗಳ ಜೊತೆ ಹೊಂದಿಸುತ್ತವೆ

ನಿಜ ಜೀವನದ ಉದಾಹರಣೆ: ಒಂದು ಸ್ಟಾರ್ಟಪ್‌ನ ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗೆ ನಾಲ್ಕು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ವೆಸ್ಟ್ ಆಗುವ ESOPಗಳು ಸಿಗಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪಬ್ಲಿಕ್ ಆದರೆ, ಆ ಷೇರುಗಳು ದೊಡ್ಡ ಸಂಪತ್ತಾಗಬಹುದು. ಆದರೆ ಕಂಪನಿ ವಿಫಲವಾದರೆ, ಆ ಷೇರುಗಳಿಗೆ ಮೌಲ್ಯವಿಲ್ಲ — ಇದರಿಂದ ESOPಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಪಾಯ–ಹೆಚ್ಚಿನ ಬಹುಮಾನ ಯೋಜನೆಗಳಾಗುತ್ತವೆ.

ಇಕ್ವಿಟಿ ಭತ್ಯೆಯ ವಿಧಗಳು

Stock Options – ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬೆಲೆಗೆ (strike price) ನಂತರ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವ ಹಕ್ಕು. ಷೇರು ಬೆಲೆ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾದಾಗ ಮಾತ್ರ ಲಾಭಕಾರಿ.
Restricted Stock Units (RSUs) – ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ ನಂತರ ನೀಡಲಾಗುವ ಷೇರುಗಳು; ಖರೀದಿ ಬೆಲೆ ಇಲ್ಲ.
Performance Shares – ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು (ಉದಾ: ಆದಾಯ ಅಥವಾ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಹಂಚಿಕೆ) ತಲುಪಿದರೆ ಮಾತ್ರ ನೀಡಲಾಗುವ ಷೇರುಗಳು.

ಪ್ರತಿ ವಿಧಕ್ಕೂ ಲಾಭ–ನಷ್ಟಗಳಿವೆ.
Stock options ಬಹಳ ಲಾಭ ಕೊಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಮೌಲ್ಯವಿಲ್ಲದೆ ಮುಗಿಯಬಹುದು.
RSUಗಳು ಷರತ್ತು ಪೂರೈಸಿದ ನಂತರ ಖಚಿತ ಮಾಲೀಕತ್ವ ನೀಡುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಷೇರು ಬೆಲೆಗಳು ಏರಿದರೆ ಲಾಭ ಕಡಿಮೆ ಇರಬಹುದು.
Performance shares ಬಹುಮಾನವನ್ನು ಸಾಧನೆಗೆ ಕಟ್ಟಿ ಇಡುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಗಳಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗಬಹುದು.

ವೆಸ್ಟಿಂಗ್: ನೀವು ಷೇರುಗಳನ್ನು ಗಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ವೆಸ್ಟಿಂಗ್ ಅಂದ್ರೆ ಎಲ್ಲಾ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ ಅನ್ನೋದು. ಸಾಮಾನ್ಯ ಶೆಡ್ಯೂಲ್‌ಗಳು:

Time-based: ಉದಾ: ನಾಲ್ಕು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿವರ್ಷ 25%
Cliff: ಒಂದು ವರ್ಷ ಏನೂ ಇಲ್ಲ, ನಂತರ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಬಿಡುಗಡೆ
Performance-based: ಗುರಿ ತಲುಪಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಷೇರುಗಳು ವೆಸ್ಟ್ ಆಗುತ್ತವೆ

ವೆಸ್ಟಿಂಗ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಬದ್ಧರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ — ಅರ್ಥಾತ್ ನಿಜಕ್ಕೂ ಹೂಡಿಕೆದಾರರಂತೆ.

ಮಸ್ಕ್–ಟೆಸ್ಲಾ ಕಥೆ

2018 ರಲ್ಲಿ, ಎಲಾನ್ ಮಸ್ಕ್ ಟೆಸ್ಲಾ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಲುಪಿದರೆ $56 ಬಿಲಿಯನ್ ಮೌಲ್ಯದ performance-based ಬಹುಮಾನ ಪಡೆದರು. ಷೇರುದಾರರು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪಿದರು, ಆದರೆ 2024ರ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಡೆಲಾವೇರ್ ಕೋರ್ಟ್ ಅದು ತುಂಬಾ ದೊಡ್ಡದು ಮತ್ತು ಮಸ್ಕ್ ಮಂಡಳಿಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳಿ ಅದನ್ನು ರದ್ದುಪಡಿಸಿತು.

ಈಗ ಟೆಸ್ಲಾ ಕಠಿಣ EV ಸ್ಪರ್ಧೆ, ನಿಧಾನವಾದ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಮತ್ತು ಮಸ್ಕ್ ಅವರ ಇತರ ಯೋಜನೆಗಳತ್ತ ಗಮನ ಹಂಚುತ್ತಿರುವ ಬಗ್ಗೆ ಹೂಡಿಕೆದಾರರ ಚಿಂತೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದೆ.
2025ರ ಆಗಸ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ, ಮಂಡಳಿ ಮಸ್ಕ್ ಅವರಿಗೆ $29 ಬಿಲಿಯನ್ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಿತು, ಇದರಲ್ಲಿ 96 ಮಿಲಿಯನ್ RSUಗಳು 2019ರ ಟೆಸ್ಲಾ ಯೋಜನೆಯಡಿ ಇವೆ. ಟೆಸ್ಲಾ ನೀಡಿದ ಈ ESOP ಬಹುಮಾನದಲ್ಲಿ ಇವು ಇವೆ:

ವಿಧ: RSUಗಳು — ನೇರವಾಗಿ ನೀಡುವ ಷೇರುಗಳು, ಖರೀದಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ
ವೆಸ್ಟಿಂಗ್: ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಾಹಕರಾಗಿ ಉಳಿಯಬೇಕು
ಲಾಕ್-ಅಪ್: ವೆಸ್ಟಿಂಗ್ ಆದ ನಂತರ ಐದು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಹೆಚ್ಚಿನ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ಆಗದು
Fallback: 2018ರ ಬಹುಮಾನ ಪುನಃಸ್ಥಾಪನೆಯಾದರೆ, ಈ ನೀಡಿಕೆ ರದ್ದು

2018ರ ಬಹುಮಾನಕ್ಕಿಂತ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಇದು Retention-focused — ಮಸ್ಕ್ ಅವರನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಟೆಸ್ಲಾದಲ್ಲಿ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುರಿಗಳಿಗಲ್ಲ.

Retention RSU ಗಳನ್ನು ಯಾಕೆ ಬಳಸಬೇಕು?

ದೊಡ್ಡ ನಗದು ಪಾವತಿ ಇಲ್ಲದೆ ನಾಯಕರನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತವೆ
ವೆಸ್ಟಿಂಗ್ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ
ನಾಯಕ ಹೊರಟರೆ, ವೆಸ್ಟ್ ಆಗದ ಷೇರುಗಳು ಹಿಂತಿರುಗುತ್ತವೆ

ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳು ಕೂಡ ಇದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಿವೆ — Apple 2021ರಲ್ಲಿ ಟಿಮ್ ಕೂಕ್ ಅವರಿಗೆ retention RSUಗಳನ್ನು ನೀಡಿತು; Microsoft ಕೂಡ ಸತ್ಯ ನಾದೆಲ್ಲ ಅವರಿಗೆ ನೀಡಿದೆ.

ESOP ಗಳು ಯಾಕೆ ಮುಖ್ಯ?

ಸ್ಟಾರ್ಟಪ್‌ಗಳಿಗೆ, ESOPಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಳ ಕೊಡದೆ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಮಾರ್ಗ. ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ಶ್ರೇಷ್ಠ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ.
ಇವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾಲೀಕರಂತೆ ಭಾವಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಆದರೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಲ್ಲ ಅನ್ನೋದಿಲ್ಲ.
ಕಂಪನಿಯ ಷೇರು ಬೆಲೆ ಕುಸಿದರೆ, ESOP ಮೌಲ್ಯ ತೀವ್ರವಾಗಿ ಇಳಿಯಬಹುದು.
ಪ್ರೈವೇಟ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಲಿಕ್ವಿಡಿಟಿ ಒಂದು ಸವಾಲು — ಮಾರಾಟಕ್ಕೆ buyback, acquisition, IPO ಅಥವಾ unlisted share platforms ಬಳಸಬೇಕು.

ಮಸ್ಕ್ ಅವರ ಉದಾಹರಣೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ — ಇಕ್ವಿಟಿ ಬಹುಮಾನಗಳು ಕೇವಲ ವೇತನವಲ್ಲ, ಅವು ತಂತ್ರದ ಭಾಗ.
ಉದ್ದೇಶವೆಂದರೆ ನಾಯಕರನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅವರ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಸುವುದು, ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾದಾಗ ಬಹುಮಾನ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ESOPಗಳು, RSUಗಳು, ಮತ್ತು performance shares ಇವು HR ಸೌಲಭ್ಯಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು — ಇವು ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಮುಖ್ಯ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆಯೋ ಅಥವಾ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗೆ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆಯೋ ಅನ್ನೋದು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಸಾಧನಗಳು.